Na jakiej podstawie dobierać kandydatów do Talent Network?
Dobór kandydatów do Talent Network, czyli sieci talentów danej firmy, jest zadaniem wymagającym uwagi, wiedzy i czasu. Znalezienie najlepszych pracowników może być długotrwałym procesem, ale poniesione koszty niejednokrotnie zwracają się z nawiązką. Czym powinni wyróżniać się potencjalni kandydaci do Talent Network?
Czym jest Talent Network?
Talent Network to inicjatywa, której celem jest pozyskiwanie i utrzymywanie zainteresowania potencjalnych pracowników daną firmą. Dzięki tej strategii ma ona dostęp do specjalistów, co przekłada się na poprawę jej rynkowej pozycji. Jednak, aby pozyskać najlepszych kandydatów do pracy, organizacje muszą działać na wielu polach.
Talent Network jest dla firm mniej więcej tym samym, czym szkółki są dla klubów sportowych – zbierają w jednym miejscu utalentowane w danej dziedzinie osoby, które później mogą pomóc w rozwoju organizacji jako pracownicy. Można też rozumieć Talent Network jako bazę danych o perspektywicznych osobach, których zatrudnienie może przynieść firmie dużo korzyści.
Budowa Talent Network wymaga regularnej pracy i aktualizacji, a kluczem do sukcesu jest ciągłe doskonalenie działań. W tym celu warto stosować różne, wymienione w dalszej części tekstu metody oraz cały czas śledzić liczbę zainteresowanych osób lub zgłoszeń na stanowiska pracy.
Jakie są uniwersalne metody na sukces Talent Network?
W budowie Talent Network kluczowe jest zrozumienie, kim są potencjalni kandydaci oraz jakie mają potrzeby. Dzięki temu można stworzyć treści dopasowane do ich preferencji i wymagań. Materiały powinny mieć różne formy – mogą to być artykuły, wpisy na blogu, filmy, infografiki czy poradniki.
Dobrym rozwiązaniem jest też stworzenie spersonalizowanej strony internetowej. Może być poświęcona zagadnieniom związanym z działalnością firmy i tylko odsyłać do ofert pracy, ale może też wprost mówić o karierze w firmie. Na stronie można umieścić informacje o pracy, kulturze organizacyjnej i wartościach firmy oraz oczekiwaniach i benefitach związanych z zatrudnieniem.
Jednym z najefektywniejszych sposobów utrzymania kontaktu i budowy relacji z kandydatami jest regularne publikowanie treści w mediach społecznościowych. Pozwala to budować markę, informować o nowych możliwościach zatrudnienia oraz odpowiadać na pytania i komentarze potencjalnych pracowników. Innym sposobem jest organizacja wydarzeń dla studentów, szkół i uczelni, a także spotkań branżowych czy webinariów.
W rozbudowie talent network mogą pomóc pracownicy firmy. Często są oni najlepszymi ambasadorami marki, więc zaangażowanie ich np. w program poleceń może przynieść wymierne korzyści w postaci zwiększenia bazy talentów w firmie.
Kryteria selekcji kandydatów do Talent Network
W praktyce do Talent Network może zgłosić się każda osoba zainteresowana treściami lub pracą w danej firmie. Nie zmienia to faktu, że nie wszyscy kandydaci dostaną szansę od organizacji, więc przeglądając zgłoszenia, warto podejść do nich jak do standardowej rekrutacji. Czasami też Talent Network może być bardziej sformalizowane i być czymś w rodzaju wstępnych etapów rekrutacji.
Dokładne kryteria selekcji zależą od strategii firmy i specyfiki branży, ale można wyróżnić uniwersalne cechy, którymi powinien odznaczać się kandydat. Ważne jest dostosowanie wymogów do specyfiki Talent Network oraz kultury organizacyjnej firmy, co przyspieszy i poprawi wydajność procesu. Pośród najważniejszych cech można wymienić:
- Doświadczenie zawodowe – zależy od wymagań stanowiska.
- Motywacja i zaangażowanie – warto sprawdzić podejście kandydatów do pracy, rozwoju oraz motywacje, które skłoniły ich do aplikacji.
- Umiejętności miękkie – mowa szczególnie o umiejętności pracy w zespole, komunikatywności, kreatywności czy rozwiązywaniu problemów.
- Potencjał – warto zbadać zdolność kandydatów do uczenia się, chęć rozwoju oraz gotowość do podjęcia wyzwań.
- Pasja i zainteresowania – dobrze będzie, jeśli będą związane z branżą, w której działa firma, ponieważ może to pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie oraz atmosferę w zespole.
Na co uważać podczas wyboru kandydatów?
Proces rekrutacyjny jest kosztowny i jest inwestycją w rozwój firmy, a te mogą czasami być nietrafione. Żeby zminimalizować ryzyko i szybciej dokonać trafnego wyboru trzeba przede wszystkim sprawdzić zgodność wiedzy i umiejętności kandydata z wymaganiami stanowiska. W tym celu warto przeanalizować CV i list motywacyjny oraz sprawdzić zdolności aplikującej osoby za pomocą zadań rekrutacyjnych.
Prawdopodobnie kandydaci będą posiadali pewne doświadczenie zawodowe, co może pomóc wybrać najlepszych. Warto przeczytać referencje od poprzednich pracodawców. Pozwoli to dowiedzieć się, co kandydaci robili w poprzednich miejscach pracy, jak sprawdzali się w wykonywaniu obowiązków lub z jakimi problemami się spotkali.
Kandydat powinien być dopasowany do kultury organizacyjnej firmy. Wyznawane przez niego wartości, osobowość i styl pracy powinny pokrywać się z wartościami i metodami stosowanym w konkretnej organizacji. Powinien być w stanie dostosować się do wymagań i potrzeb organizacji oraz wykazywać wysoką motywację i zaangażowanie w pracę.
Co od razu dyskwalifikuje kandydata?
Proces rekrutacyjny powinien być uczciwy i oparty na jasno określonych kryteriach. Firmy nie mogą dyskryminować kandydatów, a wszyscy uczestnicy rekrutacji powinni mieć równe szanse i być oceniani wyłącznie na podstawie kwalifikacji i doświadczenia. Nie zmienia to faktu, ze istnieje kilka czynników, które mogą od razu dyskwalifikować kandydata w procesie rekrutacyjnym.
Jeśli osoba nie posiada wymaganych kwalifikacji i doświadczenia, to automatycznie dyskwalifikuje ją w procesie rekrutacji. Może być to związane z podaniem nieprawdziwych informacji w CV – proces rekrutacyjny opiera się na zaufaniu obu stron, a takie zachowanie jest jego znacznym nadużyciem. W przypadku umiejętności warto też zwrócić uwagę na referencje od poprzednich pracodawców. Jeśli są negatywne, może to być sygnał, że kandydat nie będzie w stanie wywiązać się z powierzonych zadań.
Dyskwalifikujące może być również podejście do procesu rekrutacyjnego. Jeśli osoba aplikująca nie przejawia zainteresowania, nie odpowiada na wiadomości lub nie pojawia się na spotkaniach, można wnioskować, że nie traktuje rekrutacji poważnie.
Każda organizacja powinna automatycznie odrzucić osoby zachowujące się agresywnie lub niegrzecznie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Podobnie dyskwalifikujący może być brak dopasowania do kultury organizacyjnej firmy, ale w tym wypadku należy pamiętać, że nie zawsze można to zauważyć w trakcie procesu rekrutacyjnego.
Dobór kandydatów do Talent Network jest skomplikowany i wymagający zaangażowania i staranności ze strony pracodawcy. Nie zmienia to faktu, że dokładna weryfikacja kandydatów i wybór najlepszego może przyczynić się do sukcesu i rozwoju organizacji.
Porozmawiajmy!
a my pomożemy Ci wdrożyć najnowsze rozwiązania!
Podobne wpisy:
Jak zbudować skuteczne Talent Network w branży IT?
Talent network jako metoda do zwiększenia mocy przerobowych
Talent Network – czy warto outsource’ować projekty?
Innowacyjność przez kod – rola programistów w tworzeniu produktów