/ We know how

Na czym polega micromanagement?


W tym artykule dowiesz się:

  • Czym jest micromanagmnet i dlaczego w większości przypadków jest zjawiskiem negatywnym
  • Jakie są rodzaje micromanagmentu 
  • W jakich sytuacjach micromanagment może być efektywny
  • W jaki sposób radzić sobie z micromanagmentem ze strony przełożonego

59% pracowników doświadczyło micromanagementu i nie jest to dobra statystyka. Nie da się ukryć, że w niektórych sytuacjach mikrozarządzanie może być niezbędne, ale w większości przypadków przynosi ono więcej szkody niż pożytku. Na czym polega micromanagement i jak się przed nim chronić?

 

 

Cechy i rodzaje micromanagementu

 

Wielu menedżerów zadaje sobie pytanie, w jakim systemie pracy programiści czują się najlepiej, ale bez względu na wybraną metodykę i sposób organizacji pracy powinni oni wiedzieć, że najgorszym, co może zrobić kierownik zespołu jest micromanagement. Czym jest ta praktyka i jak wpływa na wyniki?

Micromanagement (znany też pod polskim odpowiednikiem „mikrozarządzanie”) to styl zarządzania, w którym przełożony nadmiernie kontroluje pracę podwładnych, tzn. częściej niż to potrzebne sprawdza stan realizacji zadań oraz ingeruje w większość (a często w każdy) aspekt pracy pracowników. Takie szczegółowe zarządzanie wynika najczęściej z braku zaufania i rozbudowanej potrzeby kontroli, co w założeniu ma mieć pozytywne skutki, ale częściej kończy się demotywacją i ograniczaniem autonomii pracowników.

Dokładny podział micromanagementu jest trudny do określenia – najczęściej wynika on z indywidualnych cech menedżera i skupia się na aspekcie pracy, który uznaje on za najważniejszy. Można wyróżnić np. mikrozarządzanie skupione na czasie – w tym wypadku przełożony przesadnie dokładnie kontroluje czas wykonania zadań lub przebywania w biurze – oraz micomanagement skoncentrowany na pracy, w którym kierownik wydaje szczegółowe instrukcje wykonania zadań i rozlicza pracowników z każdego aspektu. Micromanagement może też skupiać się na procesie, nadmiernej korekcie wyników pracy czy kontroli komunikacji między członkami zespołu.

 

 

Negatywne skutki nadmiernej kontroli

 

Micromanagement to – poza crunchem – jeden z największych problemów branży IT. Chociaż jego zamiary najczęściej są słuszne – kierownik uważa, że kontrolując każdy aspekt pracy członków zespołu ma większą kontrolę nad przebiegiem i wynikami projektu – w praktyce częściej powoduje więcej negatywów niż pozytywów.

Jednym z negatywnych skutków nadmiernej kontroli jest spadek zaangażowania pracowników. Ciągły nadzór przekłada się na stres, co skutkuje spadkiem zainteresowania pracą. Brak zaangażowania to prosta droga do mniejszej kreatywności – im mniejsza autonomia pracowników, tym mniej chętnie będą oni dzielić się pomysłami na poprawę wydajności.

Mikrozarządzanie prowadzi do frustracji i niezadowolenia członków organizacji. Z powodu stałego nadzoru mogą zacząć odczuwać brak kontroli nad swoimi działaniami i decyzjami, co może np. sprawić, że zatrzymają się w rozwoju. Proces myślowy stojący za takim działaniem jest prosty – po co mam poprawiać swoją pracę, skoro kierownik będzie krytykował i kontrolował każdy jej aspekt?

Nie wolno też zapominać, że micromanagement może skutkować spadkiem produktywności, a nawet zwiększonymi absencjami i większą rotacją. Pracownicy źle czujący się w miejscu pracy będą robić wiele, żeby do niej nie wracać – jedni skorzystają ze zwolnienia chorobowego, inni odejdą – z raportu Monster Jobs wynika, że w 2023 roku 46% pracowników wskazało to jako możliwy powód zwolnienia się z pracy.

 

 

Budowanie zaufania i delegowanie zadań

 

Bez względu na to, czy praca odbywa się w korporacji, czy w start-upie, istnieją pewne uniwersalne zasady zarządzania redukujące micromanagement i poprawiające wydajność działań. Jednym z najważniejszych przykazań jest budowanie zaufania – środowisko, w którym wszyscy członkowie organizacji ufają sobie nawzajem jest z reguły wydajniejsze niż miejsce, w którym wszyscy, mówiąc kolokwialnie, podkładają sobie świnie.

Budowanie wzajemnego zaufania to trudny i czasochłonny proces, ale rozłożenie go na poszczególne składowe ułatwia koordynację działań. Warto zacząć od klarownej komunikacji – informacje powinny być jasne, pracownicy powinni mieć do nich dostęp, a ich głos powinien być brany pod uwagę. Ważne jest również dotrzymywanie obietnic – jeśli szef zapowiedział, że sukces projektu będzie skutkował wypłatą premii, powinien dotrzymać słowa, bowiem raz złamana obietnica może zaprzepaścić cały proces.

Ważne jest też zrozumienie perspektyw i potrzeb pracowników. Nie należy się bać zwiększania ich autonomii – niektóre decyzje i zadania mogą wykonywać bez nadzoru ze strony przełożonych, a długoterminowo może to prowadzić do poprawy efektywności całej organizacji.

Warto zwrócić uwagę na delegowanie zadań – powinny mieć jasno określone i możliwe do realizacji cele, a podział poszczególnych obowiązków powinien być dopasowany do umiejętności i wiedzy członków zespołu. Jednocześnie należy stale okazywać wsparcie pracownikom i zachęcać ich do samodzielności – dzięki temu wzrosną ich zaangażowanie i motywacja.

 

 

Kiedy micromanagement może być uzasadniony?

 

Współczesna kultura biurowa opiera się w dużej mierze na pracy zdalnej, przez co wzrasta prawdopodobieństwo micromanagementu – skoro kierownik nie widzi na co dzień pracowników, skąd może wiedzieć, czy faktycznie wykonują oni swoje obowiązki? Nie da się ukryć, że taka sytuacja ma więcej negatywów niż pozytywów (badania wskazują, że wydajność pracy zdalnej nie jest niższa niż pracy biurowej), ale istnieje kilka sytuacji, w których mikrozarządzanie jest nie tylko uzasadnione, a wręcz potrzebne.

Jedną z nich są sytuacje kryzysowej (np. zagrożenie bezpieczeństwa). W takim wypadku dokładna kontrola nad wszystkimi aspektami działań awaryjnych może pomóc szybko wyeliminować zagrożenia niż gdyby zostawić pracownikom dużą autonomię. Micromanagement może być też przydatny w działaniach o dużym stopniu ryzyka lub w przywracaniu porządku do działań zespołu.

Mikrozarządznie może być też przydatne w dwóch innych sytuacjach. Pierwszą jest wdrożenie nowego pracownika – ponieważ może on jeszcze nie wiedzieć, co ma robić, dokładna kontrola jego działań może pomóc mu szybciej uzyskać samodzielność. Druga sytuacja tyczy się pracowników popełniających błędy lub niewykazujących należytych kompetencji. W tym wypadku szczegółowe zarządzanie ich działaniami może pomóc wyeliminować pomyłki. Należy jednak pamiętać, żeby nie przesadzać i dać pracownikom się wykazać.

 

 

Jak radzić sobie z micromanagementem ze strony przełożonego?

 

Istnieją sytuacje, w których micromanagement jest nie do uniknięcia, a także istnieją ludzie, którzy mają naturalne predyspozycje do nadmiernej kontroli. Ponieważ mikrozarządzanie przynosi więcej szkód niż korzyści, dobrze jest wiedzieć, jak radzić sobie z micromanagemetem ze strony przełożonego – chociaż może on odebrać to negatywnie, długofalowo może mieć to pozytywne skutki dla jakości pracy.

Przede wszystkim warto zacząć od jasnej i rzeczowej komunikacji. W rozmowie z przełożonym warto poruszyć obawy dotyczące takiego stylu zarządzania, a także wyrazić swoje potrzeby w konstruktywny (tj. odnoszący się do samych warunków pracy) sposób. Dobrze jest również upewnić się, że oczekiwania wobec zadań i stanowiska są klarowne i zrozumiałe.

Nie wolno też zapominać, że przełożeni mogą negatywnie reagować na takie postawienie sprawy, ale dobrze jest antycypować ich działania, np. proponując rozwiązania problemów i wykazując inicjatywę. Warto też zgłaszać zastrzeżenia wobec micromanagementu, gdy ma on miejsce – jasne postawienie granic może rozwiązać wiele problemów.

Przede wszystkim jednak nie warto działać samodzielnie – poszukiwanie wsparcia ze strony innych członków zespołu, a także (jeśli zajdzie taka potrzeba) ze strony działu HR w krótkim terminie może być odebrane jako próba „mącenia”, ale długoterminowo przekłada się na poprawę praktyk zarządzania, a co za tym idzie większą wydajność i lepsze wyniki biznesowe.

Porozmawiajmy!

    Wypełnij formularz,
    a my pomożemy Ci wdrożyć najnowsze rozwiązania!